LE NUOVE SFIDE DELLA PA

Intervista a Marco Carlomagno, segretario generale della FLP – Federazione Lavoratori Pubblici e Funzioni Pubbliche.

A cura di Mara Passafiume.

La Pubblica amministrazione è al centro delle iniziative avviate dal Governo. Una delle buone notizie di questo 2021 è stata sicuramente quella dell’apertura del negoziato per il rinnovo del contratto delle Funzioni Centrali. Una trattativa partita però in salita a causa dei tanti nodi già presenti sul tavolo.
Ce lo spiega Marco Carlomagno, segretario generale della Flp, il sindacato dei lavoratori pubblici.

Segretario, finalmente si è aperta la stagione della trattativa per il rinnovo del CCNL del comparto delle Funzioni Centrali: che stagione sarà?

Come Flp ascriviamo grande importanza a questi rinnovi contrattuali. Bisogna cambiare registro rispetto al passato e modificare profondamente l’impianto contrattuale vigente, che non è solo inadeguato a fronteggiare le grandi sfide a cui è chiamata la Pubblica amministrazione ed i lavoratori in questa fase di necessaria ripresa dopo l’emergenza pandemica, ma è anche in molti punti assurdamente penalizzante e punitivo nei confronti delle donne e degli uomini della Pa. Basti pensare alle incredibili restrizioni sul diritto alle cure e alla prevenzione, o alla tassa sulla malattia che penalizza economicamente il personale sia decurtando l’indennità di amministrazione che la percezione del salario aziendale. Il vero punto di svolta è che bisogna passare dall’inaccettabile logica dei fannulloni e dei furbetti del cartellino, che ha permeato le azioni della cattiva politica di questi decenni, al pieno riconoscimento del ruolo e del valore del lavoro pubblico, che come recita la nostra carta costituzionale è garanzia dell’esercizio corretto delle funzioni statuali e volano per lo sviluppo economico.

Sappiamo che non è più rinviabile l’operazione di riscrittura dell’ordinamento professionale, visti i problemi di sottoinquadramento e i cambiamenti che in questi anni si sono determinati nell’ambito delle diverse professionalità.

Abbiamo un ordinamento professionale ormai vecchio e desueto, che risale a circa venti anni fa. In questi anni è cambiato il modo di lavorare, la digitalizzazione seppur faticosamente si è fatta largo modificando i processi lavorativi e le modalità di rapportarsi con cittadini e imprese. Il blocco reiterato della contrattazione e le incursioni legislative degli ultimi anni hanno però congelato l’articolazione delle aree professionali, negato ogni vera prospettiva di carriera con il divieto dei passaggi tra le aree, reso difficoltose e spesso inattuabili le procedure di progressione orizzontale, precarizzato le funzioni di direzione, coordinamento con l’istituto delle posizioni organizzative, conferite in modo unilaterale, temporaneamente, e scarsamente retribuite rispetto alle responsabilità richieste.
La Flp ha presentato in vista del rinnovo contrattuale una proposta organica di nuovo ordinamento professionale, che prevede a monte una modifica della normativa vigente che superi i vincoli oggi esistenti in materia di passaggi tra le aree e permetta quindi, a regime, la possibilità per il personale di mettersi in gioco e di vedersi riconosciuta la professionalità acquisita. Percorsi di carriera che debbono prevedere anche la possibilità di accesso alla dirigenza dall’interno, come naturale sviluppo del percorso lavorativo. Intendiamo però anche riscrivere le attuali Aree di inquadramento, superando l’attuale prima Area che non è coerente con gli attuali processi lavorativi che non prevedono più figure puramente ausiliari, dare centralità all’Area dei funzionari e istituire l’Area delle alte professionalità. Nelle nostre amministrazioni esiste da tempo, di fatto, un “middle management”, ma come dicevamo tale funzione non è riconosciuta, o è incardinata nelle posizioni organizzative che non ne riconoscono la valenza giuridica e soprattutto sono temporanee e lasciate all’arbitrio della dirigenza nelle modalità di conferimento. Noi proponiamo un ordinamento professionale a regime che accompagni i processi di riforma e di innovazione dei prossimi anni, che ridisegni i fabbisogni professionali e indirizzi le politiche di reclutamento. Ma allo stesso tempo è chiaro che il nuovo ordinamento, con la norma di prima applicazione del nuovo CCNL, deve permettere anche il pieno riconoscimento delle professionalità già esistenti, superando il mansionismo e lo sfruttamento di questi anni.
Dobbiamo dire che il nostro pressing con Governo e Parlamento ha ottenuto alcuni primi segnali di riconoscimento. Il DL 80/2021 approvato in questi giorni dal Consiglio dei Ministri si muove, almeno nelle linee generali, in questa direzione con il ripristino dei passaggi tra le Aree, la previsione dell’istituzione per via contrattuale dell’Area delle elevate professionalità e la novità dell’accesso dall’interno alla dirigenza. Molti aspetti non ci convincono, in particolare sui criteri previsti per le procedure e sul rischio di creare contenitori di nicchia pensati solo per i futuri accessi piuttosto che sul riconoscimento delle professionalità interne. Per questo siamo impegnati in sede di conversione in legge del Decreto a modificare gli aspetti che non ci piacciono, allo scopo poi di darne piena e positiva attuazione in sede di contrattazione in Aran. Quello che è certo è che, ora più che mai, non rinunceremo con questo contratto a rinnovare l’ordinamento professionale.

Lei ha più volte affermato che per una Pa efficiente e flessibile serve un’evoluzione culturale, un’organizzazione del lavoro che superi i vecchi schemi. Secondo lei, le amministrazioni sono pronte per questo cambio di paradigma?

Come abbiamo detto, molte amministrazioni in questi anni hanno comunque dovuto fare i conti con i nuovi modelli organizzativi, non tanto per una scelta interna, quanto per far fronte alle richieste che provenivano dalla società e dal mondo esterno. Bisogna dire che se ci sono state da una parte esperienze di innovazione e di capacità di organizzazione e di lavoro più adeguate ai bisogni del Paese, le nostre Pubbliche amministrazioni, che sono tante e diverse sia per complessità organizzativa che per compiti, nel loro complesso segnano ancora grandi difficoltà ad adeguarsi ai nuovi modelli organizzativi e alle modifiche richieste; ma questa è comunque una necessità ineludibile: il cambio di paradigma è sempre più necessario e la pandemia ha dimostrato, pur nella sua eccezionalità, come i servizi della Pubblica amministrazione possono essere erogati, meglio e con maggiore tempestività e fruibilità, con modalità organizzative e tecnologiche diverse rispetto al passato. Il lavoro agile è stata una formidabile occasione, pur nei limiti derivanti da un’applicazione improvvisata e da sistemi organizzativi digitali non sempre al passo con i tempi, per dimostrare come i cambiamenti organizzativi, una nuova organizzazione del lavoro più orizzontale e meno gerarchico-piramidale, con la piena responsabilizzazione degli addetti ed il riconoscimento dell’autonomia, sono un valore aggiunto. La sfida della modernizzazione necessita di ripensare l’assetto burocratico, basato sulla mera proceduralizzazione degli atti e sulla cultura dell’adempimento, privilegiando l’organizzazione per obiettivi e per risultati.

Riorganizzare la Pa significa anche assumere nuove professionalità e ristrutturare quelle già presenti. È dunque necessario investire risorse nel capitale umano, nel reclutamento e nella formazione: in che modo?

Innanzitutto bisogna invertire la tendenza rispetto alle politiche di reclutamento: è necessaria una grande stagione di nuove assunzioni per ripristinare gli organici della Pubblica amministrazione che in questi decenni sono stati falcidiati dal blocco del turn-over e dalla politica dei tagli; non è vero che basta innovare o modernizzare le tecnologie per poter andare avanti con personale ormai ridotto all’osso. Molte amministrazioni sono al collasso e quindi è necessario riprendere un percorso di assunzioni diffuso, continuo e mirato, che non si limiti ad operazioni emergenziali come quelle che sono state messe in campo in questi giorni con il cosiddetto Decreto legge reclutamento: assunzioni queste a termine, che alimentano e non superano l’odioso fenomeno del precariato, basate sul possesso di titoli predeterminati che rischiano di tenere fuori dalle nostre Pubbliche amministrazioni centinaia di migliaia di giovani che ovviamente non hanno avuto modo in questi anni di potersi formare con curriculum e titoli, vista la crisi del mercato del lavoro.
Detto ciò è ovvio che, a fronte del necessario ripristino degli organici, è fondamentale mettere in campo una grande operazione di valorizzazione e di reinquadramento del personale oggi presente all’interno delle amministrazioni, inserendolo nei ruoli chiave e nei nuovi processi lavorativi, in tutte quelle attività che diventano sempre più centrali per accompagnare il Paese nella ripresa, semplificando i processi, accelerando l’iter di verifica e di approvazione dei procedimenti, garantendo la tecnicalità e la specializzazione delle prestazioni. Per poter fare questo bisogna mettere in campo procedure di formazione diffusa e mirata, che siano in grado di poter accompagnare in tutto il percorso lavorativo la crescita professionale e l’acquisizione di nuove competenze del personale.
La formazione deve passare dall’essere, come troppo spesso avviene oggi, un esercizio di un adempimento per diventare uno dei principali asset delle politiche di sviluppo del personale e delle risorse umane. Con adeguati finanziamenti, lo scambio di esperienze con il lavoro privato e quello dell’Università e della ricerca, un interscambio ormai ineludibile per avvicinare mondi separati ma invece assolutamente interconnessi.

Il ministro Brunetta ha definito il Recovery Plan una “formidabile sfida”. Dopo questa pandemia, quali sono le nuove sfide della Pubblica amministrazione?

La Pubblica amministrazione ormai da decenni vive una fase di abbandono e di sottovalutazione del suo ruolo. Si è passati dalle stagioni in cui veniva utilizzata come serbatoio elettorale o come mero contenitore assunzionale, a quella in cui è stata erroneamente considerata un costo, una spesa improduttiva, o un indesiderabile orpello che impediva il libero dispiegarsi del mercato.
Ora l’attuazione del Recovery Plan, e quindi l’utilizzo di tutte le risorse messe a disposizione dall’Unione Europea, diventa l’occasione per fare giustizia su questi luoghi comuni e ridare alla Pubblica amministrazione il ruolo che la Costituzione le assegna.
Riteniamo però che all’interno del Recovery Plan le risorse previste siano assolutamente insufficienti e sottodimensionate, in gran parte destinate a processi di digitalizzazione la cui realizzazione tramite le solite esternalizzazioni è tutta da verificare.
Inoltre temiamo che l’approccio sia al solito quello emergenziale e di misure tampone, strumentale per cercare di riuscire a portare a casa i progetti in tempi brevi, ma manchi di una visione sistematica e organica, a regime, capace di riaffermare come la Pubblica amministrazione sia il pilastro per il buon funzionamento del nostro Stato e della nostra democrazia.
La sfida quindi è quella di rimettere al centro dell’agenda del Paese, per almeno un decennio, tutte quelle iniziative strutturali necessarie, che permettano di assolvere con maggiore efficacia ed equità ai compiti ad essa assegnati, garantendo elevati livelli di qualità nei settori decisivi per lo sviluppo del Paese (giustizia, educazione, istruzione, ricerca, sanità ed assistenza, sicurezza, equità fiscale, politiche del lavoro e contrasto al sommerso, imprenditorialità, turismo e professioni).
Solo una Pubblica amministrazione che funziona può accompagnare il Paese nella ripresa e garantire il rispetto delle regole e della convivenza civile.

M. P.